Vos questions.
Des réponses claires.

Oui, dès le premier salarié. L’employeur doit consigner l’évaluation des risques dans un document unique, conformément à l’article R. 4121-1 du Code du travail.

L’employeur reste juridiquement responsable de l’évaluation et des actions de prévention. Un intervenant extérieur peut structurer la démarche, mais ne se substitue pas à cette responsabilité prévue par les articles L. 4121-1 et suivants.

Au moins chaque année à partir de 11 salariés, mais aussi après un aménagement important ou lorsqu’une nouvelle information sur un risque apparaît. Ce sont les trois situations prévues par l’article R. 4121-2.

Il répertorie les risques par unité de travail et doit déboucher sur des actions de prévention. À partir de 50 salariés, ces actions prennent la forme d’un PAPRIPACT ; en dessous, elles sont consignées dans une liste d’actions, selon l’article L. 4121-3-1.

Oui, lorsqu’il existe. Le CSE contribue à l’évaluation et doit être consulté sur le DUERP et ses mises à jour, comme le précise l’article L. 4121-3.

Les versions successives doivent être conservées pendant 40 ans et rester accessibles aux personnes habilitées. L’article R. 4121-4 précise les personnes concernées et les modalités d’accès.

L’absence de transcription ou de mise à jour est sanctionnée par l’amende prévue pour une contravention de cinquième classe. Cette sanction est prévue par l’article R. 4741-1.

Oui. Nous observons les situations réelles, structurons les unités de travail, évaluons les risques et construisons avec vous un plan d’action exploitable. Vous gardez la maîtrise des décisions et de leur mise en œuvre.

Le DUERP donne une vision globale des risques de l’entreprise. L’analyse ergonomique approfondit une situation précise : poste, douleurs, restriction, maintien dans l’emploi ou transformation. Il s’agit bien de deux offres distinctes.

Un modèle peut aider à organiser le document, mais il ne remplace pas l’analyse du travail réel. Un DUERP utile doit refléter vos métiers, vos situations d’exposition et vos priorités d’action — pas une liste générique.

Dès qu’un poste provoque des douleurs, des arrêts, une restriction ou une difficulté de maintien dans l’emploi. L’intervention est aussi pertinente avant un changement d’outil, de locaux ou d’organisation.

Non. Elle étudie également les rythmes, les interruptions, la coopération, les outils et l’organisation. L’objectif est de comprendre les causes réelles d’une difficulté, pas seulement son symptôme.

Oui. Nous objectivons les contraintes du poste et construisons des aménagements réalistes avec l’entreprise, le salarié et, selon le contexte, les acteurs de santé au travail.

Généralement non. Les observations sont organisées avec vous pour voir l’activité représentative tout en limitant l’impact sur le fonctionnement de l’entreprise.

Oui. Leur expérience permet de comprendre les écarts entre le travail prévu et le travail réellement effectué. Leur participation améliore aussi la pertinence et l’acceptation des solutions.

Nous cadrons d’abord le besoin et les objectifs. Viennent ensuite l’observation, l’analyse, une restitution claire, la construction des actions puis, si vous le souhaitez, leur suivi.

Le périmètre, le calendrier et les livrables sont définis avant votre engagement. Selon la mission, vous recevez un diagnostic, des préconisations argumentées et un plan d’action priorisé.

C’est notre critère principal. Chaque solution tient compte du travail réel, des contraintes techniques, humaines et économiques, puis elle est priorisée avec les personnes concernées.

Les informations servent uniquement à la mission et les destinataires de la restitution sont définis en amont. Un suivi peut ensuite être prévu pour ajuster les actions dans la durée.

Il dépend du nombre de situations observées, des déplacements et des livrables attendus. Après un premier échange, vous recevez un devis détaillé avant toute intervention.

Oui, sous conditions. En 2026, la subvention « Prévention des risques ergonomiques » de l’Assurance Maladie – Risques professionnels peut prendre en charge 70 % de certaines dépenses liées aux manutentions manuelles, aux postures pénibles ou aux vibrations : diagnostic ergonomique réalisé par un prestataire répondant aux critères du dispositif, formations référencées, équipements éligibles, sensibilisation ou aménagement de poste.

Le plafond est de 25 000 € par type d’investissement. Sur la période 2024-2027, le plafond cumulé atteint 75 000 € pour une entreprise de moins de 200 salariés et 25 000 € à partir de 200 salariés. La subvention minimale est de 500 €, soit au moins 715 € HT d’investissement.

L’entreprise doit notamment relever du régime général, être à jour de ses cotisations, disposer d’un DUERP actualisé depuis moins d’un an, adhérer à un service de prévention et de santé au travail et ne pas avoir de contrat de prévention en cours. La demande est déposée par l’employeur depuis son compte Net-entreprises, avec les factures acquittées de l’année en cours. Le budget étant limité et traité par ordre d’arrivée, il est prudent de vérifier l’éligibilité avant l’engagement puis de déposer rapidement le dossier.

Pour un aménagement individuel lié au handicap, une aide complémentaire de l’Agefiph peut parfois être mobilisée, sur préconisation du médecin du travail. Nous pouvons vous aider à cadrer le besoin et à réunir les éléments techniques ; la décision finale appartient toujours à l’organisme financeur.

Conditions officielles de l’Assurance Maladie · FAQ officielle du dispositif

Nous intervenons prioritairement en Haute-Savoie, ainsi qu’en Savoie et, selon la mission, en Suisse voisine. Le cadrage et certains suivis peuvent être réalisés à distance.